Artigo escrito por: Rubiely Scheid - OAB/SC 74125

O que é mediação no contexto trabalhista? A mediação é um método consensual em que um terceiro imparcial, o mediador, auxilia as partes a construírem uma solução negociada. Diferente da conciliação tradicional, na mediação o profissional atua facilitando o diálogo, sem sugerir propostas de imediato. Em matéria trabalhista, a mediação pode ocorrer:

• Internamente na empresa (mediação organizacional ou privada).

• Em câmaras especializadas.

• No âmbito judicial, no CEJUSC-JT, antes ou durante processos.

Por que a mediação é adequada para casos de desvio e acúmulo de função?

Conflitos sobre tarefas desempenhadas pelo empregado costumam envolver.

• Percepção subjetiva de esforço e responsabilidade.

• Dificuldades de registrar formalmente as atividades.

• Desgastes emocionais na relação de trabalho.

• Falhas de comunicação ou ausência de descrição funcional clara.

A mediação se destaca nesses casos porque:

• Restabelece diálogo entre empregado e empregador.

• Permite discutir expectativas, responsabilidades e sobrecarga.

• Possibilita adequações contratuais sem necessidade de ruptura.

• Contribui para manter o vínculo de forma mais saudável.

• Evita custos e litígios prolongados.

Como a mediação atua nos casos de desvio ou acúmulo de função?

4.1. Identificação dos fatos O mediador conduz as partes a esclarecerem:

• Qual função foi originalmente contratada.

• Quais tarefas vêm sendo desempenhadas.

• Quando iniciaram as atividades adicionais.

• Se houve mudança de responsabilidade ou qualificação.

• Se existe comunicação prévia ou autorização.

Esse levantamento ajuda as partes a compreenderem o que é compatibilidade de tarefas (art. 456, parágrafo único, CLT) e o que configura alteração contratual prejudicial (art. 468, CLT).

Construção de alternativas Algumas soluções frequentemente alcançadas em mediação incluem:

• Pagamento de adicional por acúmulo de função.

• Revisão salarial para adequação à função realmente exercida.

• Retorno às funções originais.

• Atualização do contrato de trabalho.

• Criação de descrições formais de cargo.

• Treinamentos, redistribuição de tarefas ou contratação de apoio. Ao contrário de uma sentença judicial, as soluções podem ser mais flexíveis, criativas e personalizadas.

Preservação do vínculo e do ambiente de trabalho

A mediação oferece segurança ao empregado que teme retaliação e ao empregador que busca evitar litígios. Em muitos casos, a solução alcançada mantém o contrato, mas com ajustes que reduzem riscos futuros.

Vantagens da mediação nesses conflitos Para o empregado.

• Rapidez na solução e possibilidade de reparação imediata.

• Ambiente acolhedor e menos hierárquico.

• Participação ativa na construção do acordo.

• Possibilidade de manter o emprego com funções compatíveis.

Para o empregador:

• Redução de passivos trabalhistas.

• Previsibilidade financeira.

• Preservação da imagem institucional.

• Fortalecimento do clima organizacional.

• Prevenção de novos conflitos internos.

A mediação como política de prevenção Empresas que adotam a mediação interna por meio de políticas de compliance trabalhista ou departamentos de gestão de pessoas reduzem substancialmente litígios envolvendo acúmulo e desvio de função. Isso porque a mediação.

• Estimula transparência na definição de cargos.

• Cria canais seguros de comunicação.

• Evita que pequenos conflitos evoluam para demandas judiciais.

A mediação representa uma ferramenta poderosa para resolver conflitos de desvio e acúmulo de função de forma célere, colaborativa e menos onerosa. Ao priorizar o diálogo, ela promove equilíbrio contratual, evita rupturas desnecessárias e fortalece a cultura de respeito e clareza nas relações de trabalho. Num cenário em que o Judiciário está cada vez mais sobrecarregado e as empresas buscam soluções eficientes, a mediação se consolida como caminho estratégico tanto para proteger direitos quanto para preservar relações.